Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
Polski Kodeks pracy przewiduje, że w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, pracownik może dochodzić swoich praw przed sądem pracy. W szczególności, zgodnie z art. 45 Kodeksu pracy, jeśli wypowiedzenie umowy o pracę (dotyczy to umów zawartych na czas określony i nieokreślony) jest nieuzasadnione lub nastąpiło z naruszeniem przepisów, pracownik ma prawo domagać się uznania takiego wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeśli umowa już się rozwiązała – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania.
Podobnie w przypadku, gdy doszło do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z naruszeniem prawa (tzn. zwolnienia dyscyplinarnego bez podstaw), pracownik może żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Kodeks pracy jasno określa też wysokość odszkodowania w takich sytuacjach. Zgodnie z art. 47¹ K.p., odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy – jednak nie mniej niż za okres wypowiedzenia przewidziany dla danego pracownika.
Pracodawca może rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem na kilka sposobów, a prawo wymaga, by w określonych przypadkach podał przyczynę zwolnienia. Typowe tryby zakończenia zatrudnienia to:
Przy wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca musi podać przyczynę zwolnienia. Powinna być ona konkretna, prawdziwa i możliwa do weryfikacji. Z kolei rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (np. dyscyplinarka) jest możliwe tylko w razie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, popełnienia przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie czy utraty uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy.
W przypadku zwolnienia bez winy pracownika (np. długotrwała choroba, usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy przekraczająca miesiąc) pracodawca także może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym. W każdej innej sytuacji takie rozwiązanie byłoby niezgodne z prawem.
Rozwiązanie umowy o pracę to ogólne pojęcie, które obejmuje wszystkie sposoby zakończenia stosunku pracy. Natomiast wypowiedzenie umowy o pracę to tylko jeden z trybów rozwiązania umowy, polegający na jednostronnym oświadczeniu woli pracownika lub pracodawcy z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
Długość okresu wypowiedzenia, a tym samym minimalna wysokość odszkodowania, zależy od stażu pracy u pracodawcy:
Im dłuższy staż pracy, tym wyższa kwota minimalnego odszkodowania.
Okres pozostawania bez pracy, za który pracownik otrzymał odszkodowanie, wlicza się do stażu pracy. Dzięki temu pracownik nie traci uprawnień wynikających z ciągłości zatrudnienia.
Prawo do odszkodowania przysługuje niezależnie od rodzaju umowy, ale zasady różnią się w zależności od jej rodzaju.
Przy umowie na czas określony odszkodowanie przysługuje w razie wadliwego wypowiedzenia lub bezprawnego rozwiązania umowy. Wysokość – równowartość wynagrodzenia za okres, do którego umowa miała trwać, maksymalnie 3 miesiące.
Wymaga podania przyczyny wypowiedzenia. Pracownik może żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie mniej niż za okres wypowiedzenia.
W razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać. Przywrócenie do pracy nie ma tu zastosowania.
Odszkodowanie przysługuje, gdy:
Pracownik zwolniony niezgodnie z prawem ma do wyboru: odszkodowanie za zwolnienie lub przywrócenie do pracy. Decyzja należy do niego, ale sąd może orzec odszkodowanie, jeśli przywrócenie byłoby niemożliwe lub niecelowe. Oba rozwiązania chronią prawa pracownika i stanowią sankcję dla pracodawcy, który naruszył przepisy.
